Las vacaciones son un momento esperado y anhelado por todos nosotros, ya sea para ir a la playa, a la nieve o simplemente para pasar tiempo de calidad con la familia. Sin embargo, este tema ha suscitado algunas dudas y preguntas en el ámbito del derecho de disfrute, así como en lo que atañe a su retribución; puntos que trataremos de analizar y responder a continuación.

De acuerdo con la Ley portuguesa, el derecho a vacaciones, por norma general, se refiere al trabajo realizado a lo largo del año civil anterior, es decir, el empleado tiene derecho, en cada año civil, a un período de vacaciones remuneradas, que alcanza el 1 de enero y que, por lo tanto, adquiere derecho a 22 días laborables (límite mínimo) de vacaciones que se refieren al año anterior trabajado, al período completo. El período de vacaciones puede alternarse, por acuerdo entre el empleador y el empleado, siempre que se tomen al menos 10 días laborables consecutivos.

En caso de que el año natural termine y no se hayan tomado los días de vacaciones a los cuales tiene derecho el empleado, podrán recuperarse hasta el 30 de abril del año siguiente, y en el mismo año natural no se podrá disfrutar de más de 30 días hábiles de vacaciones (salvo que un instrumento de regulación laboral colectiva diga lo contrario).

Casos excepcionales:

Como ya se ha mencionado, el período mínimo de vacaciones es de 22 días laborables al año, aunque hay casos especiales en los que el período vacacional varía. Estos casos se producen en el año natural de la contratación y en el año natural siguiente a esta. En el año de contratación, el empleado tiene derecho a 2 días hábiles de vacaciones por cada mes de duración del contrato, hasta un máximo de 20 días hábiles, cuyo disfrute puede tener lugar después de seis meses completos de ejecución del contrato, pero puede tomarse antes por acuerdo entre el empleador y el empleado. En el año siguiente a la admisión, el empleado tiene derecho a 2 días laborables de vacaciones por cada mes de duración del contrato hasta 22 días laborables. En estos dos años, el período de vacaciones es un reflejo del tiempo de trabajo de cada año civil y no del año anterior.

Si el año de contratación finaliza y no se han disfrutado los días a los que tiene derecho el empleado, las vacaciones podrán tomarse hasta el 30 de junio del año siguiente.

Retribución salarial durante el período de vacaciones:

Con el derecho a vacaciones, se plantea la cuestión de la retribución: ¿se retribuye o no se retribuye si el empleado no cumple con sus obligaciones? Sí, las vacaciones son un período pagado y corresponden a la retribución que el empleado recibiría si estuviera en el ejercicio de sus funciones. Además, el empleado tiene derecho a recibir el pago de las vacaciones, que incluye el salario básico y otras prestaciones a cambio de la realización del trabajo (por ejemplo, la exención del horario de trabajo), correspondiente a la duración mínima de las vacaciones, los 22 días laborables.

Al término de un contrato de trabajo, el trabajador tiene derecho a percibir el pago de vacaciones y el subsidio respectivo: de las vacaciones que han expirado y no se han tomado, es decir, el año natural en que se termina el contrato de trabajo; y también, de las proporcionales a la duración del servicio prestado en el año de la terminación, es decir, referidas al tiempo que están trabajando en ese año natural para el año siguiente. Al final del contrato de trabajo, también deben tenerse en cuenta los casos especiales: al terminar el empleo en el año civil de contratación o al año siguiente, el empleado sólo tiene derecho a la asignación proporcional de vacaciones, y a las vacaciones no tomadas, teniendo en cuenta la duración del contrato. Por ello, siempre aconsejamos que en estos dos primeros años se remunere el subsidio de vacaciones en forma proporcional al momento del pago y la cantidad restante al final del año, evitando así que la empresa pague en exceso ya que esta cantidad no puede ser deducida al empleado después de haber sido pagado con su consentimiento formal.

En el momento en el que nos encontramos marcado por el COVID 19, muchas empresas han tenido la necesidad de solicitar el apoyo extraordinario de despido, y con esto viene otra duda: ¿tienen las empresas que pagar el subsidio de vacaciones en su totalidad a los empleados cubiertos? La respuesta es afirmativa; el Código Laboral es claro en este aspecto: la reducción o suspensión es sin perjuicio de la programación y disfrute de las vacaciones, en términos generales, el empleado tiene derecho al pago por parte del empleador de las vacaciones debidas en condiciones normales de trabajo.

Es importante señalar que el derecho a las vacaciones es inalienable y su disfrute no puede ser sustituido por ninguna remuneración u otro tipo de compensación, ni siquiera con el acuerdo del empleado, lo que tiene sentido porque las vacaciones permiten la recuperación física y psicológica, manteniendo así a los empleados más motivados, productivos y comprometidos con la empresa.

¿Necesita más información?

Contacta con nosotros

Rute Alexandra Balixa Santos
Payroll Services

Toda la información está actualizada en el año 2020. Este contenido ha sido preparado como guía general sobre asuntos de interés únicamente, y no constituye asesoramiento profesional. En ningún caso se debe actuar en base a la información contenida en este documento sin obtener asesoramiento profesional específico. Ninguna representación o garantía (expresa o implícita) se da en cuanto a la exactitud o integridad de la información contenida en estas páginas, y, en la medida permitida por la ley, AUXADI no acepta o asume ninguna responsabilidad o deber de cuidado derivado de cualquier consecuencia que usted o cualquier otra persona que actúe, o se abstenga de actuar, en confianza en la información contenida aquí o por cualquier decisión basada en ella.