El Gobierno de España con motivo del Día para la Igualdad Salarial, publicó una declaración institucional en la que expresaba su compromiso con la erradicación de la brecha salarial, que alcanza el 21,4 % según datos del INE. Semanas después presenta una novedad legislativa que avanza en esta dirección. Por ello, con el objetivo de aumentar la transparencia en materia retributiva e igualdad salarial entre hombres y mujeres, a partir del 14 de abril de 2021 se establece la obligatoriedad de que las empresas, independientemente de su tamaño, realicen un registro retributivo en el que analicen y se recojan los criterios que sirven para determinar la retribución salarial de sus empleados. Se trata de una exigencia legal que garantiza que trabajos de igual valor tengan la misma retribución.

Este registro marcado por el RD 902/2020 deberá estar a disposición de la Inspección de Trabajo que podrá solicitarlo en cualquier momento con un periodo de referencia de un año natural. La inspección podrá sancionar en el caso de incumplimiento.

Por ahora se desconoce el nivel de exigencia y flexibilidad que va a tener dicha inspección, al no haber un criterio establecido por su parte. En todo caso, según el artículo 10 del RD 902/2020, establece que la ausencia del registro retributivo podrá dar inicio a acciones administrativas y judiciales y/o a la aplicación de las sanciones por discriminación.

Las empresas que no realicen el registro retributivo podrían ser sancionadas según establece el régimen de infracciones y sanciones de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social – LISOS (RDL 5/2000 de 4 de agosto). Dado que la discriminación salarial es considerada infracción muy grave, la sanción llevaría asociadas multas que van desde 6.251 hasta 187.515 euros.

A modo de resumen, la información salarial que debe contener el registro retributivo a la espera de un formato definitivo por parte del gobierno:

  • Salario total anual y brecha de género de este concepto.
  • Salario base anual y brecha de género de este concepto.
  • Complementos salariales anuales y brecha de género de este concepto.
  • Percepciones extrasalariales y brecha de género de este concepto.
  • Percepciones anuales por horas extraordinarias y por horas complementarias y brecha de género de este concepto.

Cada uno de ellos deberá desglosarse por categoría profesional, grupo profesional y puesto de trabajo y debe indicarse también, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada grupo profesional, categoría, puesto.

Adicionalmente, detallamos el proceso a seguir para poder cumplir con este nuevo requerimiento legal:

  • Revisión de los conceptos retributivos.
  • Conciliación de los puestos de trabajo y categorías para la determinación del análisis.
  • Análisis de los datos y cálculos necesarios para confeccionar el informe retributivo.
  • Elaboración de un informe-diagnóstico general con los resultados obtenidos siguiendo los requerimientos legales.
  • Identificación de las posibles desigualdades en el registro salarial con información detallada del sesgo con la finalidad de que la compañía pueda proceder con su justificación o subsanación si es aplicable.

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