Con una ubicación estratégica para la inversión extranjera y una de las economías más grandes de Europa, Alemania es una gran opción para todas aquellas empresas multinacionales que buscan expandirse en la región. De hecho, Alemania ocupó el puesto número 22 en el índice “Ease of Doing Business” del Banco Mundial. El país también ha experimentado un crecimiento significativo y tiene una de las tasas de desempleo más bajas del continente.

Con una economía robusta que abarca desde la industria aeroespacial hasta la atención médica, una cosa permanece generalmente constante en todas las industrias: las regulaciones de nómina. Aquí hay algunos temas clave a la hora de considerar el procesamiento de la nómina en Alemania.

Convenios colectivos y contratos de trabajo

Las políticas de nómina se basan en la legislación laboral alemana. Por ejemplo, la ley alemana indica que protege el derecho de un empleado a unirse a un sindicato de trabajo, consejo u otro acuerdo de negociación colectiva. Ya sea que un empleado sea parte de un acuerdo de negociación colectiva o no, los contratos de trabajo son obligatorios para todos los empleados al momento de la contratación.

Salarios y beneficios

Una semana laboral alemana típica es de 40 horas, pero no puede exceder las 48 horas y las horas extras no pueden exceder las 12 horas a la semana. El salario mínimo alemán en 2020 es de € 9,35 por hora, con pocas excepciones en el caso de estudiantes, menores e individuos que han estado desempleados por más de seis meses. El salario mínimo aumentará en los próximos años. Además del salario mínimo legal, hay varios salarios mínimos en la industria. Estos son negociados por los sindicatos y los empleadores en un convenio colectivo y declarados generalmente vinculantes por los políticos. Los salarios mínimos de la industria se aplican a todas las empresas de la industria, incluso a aquellas que no están vinculadas por convenios colectivos. El incumplimiento de este salario mínimo exigido a nivel nacional puede resultar en multas de hasta € 500,000. Además, la frecuencia de pago en general no debe exceder una vez al mes.

Vacaciones, bajas y descansos

Los empleadores están obligados a otorgar licencias por vacaciones, bajas por maternidad y paternidad, así como bajas por enfermedad, y los empleados tienen derecho a tomar un descanso de treinta minutos después de cuatro horas si trabajan más de seis horas consecutivas. Después de nueve horas, es obligatorio un descanso de 45 minutos.

En caso de enfermedad, los empleados pueden quedarse en casa por hasta tres días laborables sin un certificado médico. Sin embargo, a más tardar el cuarto día de enfermedad, el empleador debe tener un certificado médico de incapacidad para trabajar. Sin embargo, los empleadores pueden solicitar el certificado al comienzo de la enfermedad. En caso de enfermedad, el empleado recibe el 100% de su salario durante 6 semanas del empleador. Después de 6 semanas, el fondo legal de seguro de salud continúa pagando entre el 70% del salario bruto y el 90% del salario neto. También es posible que las empresas tengan un acuerdo interno en casos excepcionales y la duración de la continuación del pago sea mayor.

Impuestos y Seguridad Social

Todos los empleados están sujetos a impuestos federales sobre la renta, que se retienen en nombre del empleado. Estos impuestos oscilan entre el 14% y el 45% para cualquier salario que exceda de € 9.408 por año. En algunos casos, aquellos que ganan € 9.408 o menos son elegibles para ciertas exenciones de impuestos.

Las responsabilidades fiscales alemanas en materia de seguridad social son compartidas por los empleados y empleadores. Esto incluye seguro de salud, pensión y cuidado a largo plazo. Quien sea miembro de una iglesia también paga impuestos de la iglesia (8-9%). El impuesto de la iglesia depende del salario y la región donde trabaja el empleado. Los empleadores están obligados a retener un recargo solidario del 5.5% de los salarios de los empleados para diversos programas sociales. El recargo de solidaridad, que existe desde la reunificación hace 30 años, se eliminará en gran medida a partir de 2021.

También es importante tener en cuenta que los empleadores deben pagar impuestos sobre los beneficios no legales de los empleados, incluidos, entre otros, el transporte, los estipendios de alimentos, el seguro de responsabilidad civil y los fondos de jubilación. Estos impuestos de beneficios no legales son un impuesto fijo del 15% o 15% del valor de mercado del beneficio si el valor supera los 44 €.

Cese voluntario e involuntario

Como son necesarios en el momento de la contratación, las relaciones entre empleados y empleadores se definen en su totalidad por el acuerdo de empleo en la contratación. Estas obligaciones incluyen el despido del empleado, que puede ser rescindido por una de las partes o por mutuo acuerdo. La terminación más común de la relación empleado-empleador es a través de un aviso previo y en casos de conflicto se emplean tribunales laborales alemanes, aunque la mayoría de los casos de despido no son disputados.

Los expertos en nómina con conocimiento y experiencia local son perfectos para contratar cuando se contrata después de mudarse a un nuevo mercado. Con su experiencia y conocimiento local, se asegurarán de que usted y su empresa cumplan siempre con las regulaciones locales.

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Tyler M. Forbes
International Payroll Dept

Peter Spiller
International Desk Germany

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