Para adaptarse a la nueva realidad y costumbres derivadas de la misma, el Gobierno Portugués ha puesto en marcha la ley 83/2021 del 6 de diciembre, que incluye actualizaciones relativas al teletrabajo en el código laboral. Estas medidas, vigentes desde el 1 de enero de 2022, buscan estandarizar esta práctica protegiendo a los trabajadores que se encuentran en esta situación, adaptando el corpus legislativo al respecto.

Entre las medidas de mayor calado podemos citar:

  • El teletrabajo podrá ser permanente o híbrido o mixto, alternando presencialidad y trabajo en remoto, pero para ello debe acordarse previamente. El contrato que rija el teletrabajo debe especificar el lugar habitual de trabajo, el horario, la remuneración y los beneficios, y la frecuencia/forma de presencialidad.
  • Los contratos de teletrabajo podrán ser de duración fija o indefinida. Los de duración fija no podrán superar los 6 meses, aunque se renovarán automáticamente si ninguna de las partes declara su rescisión por escrito 15 días antes de su vencimiento. Los de duración indefinida podrán ser rescindidos por cualquiera de las partes por escrito, durante los 30 días siguientes al inicio del acuerdo, o con un plazo de preaviso de 60 días desde el comienzo.
  • Los empleados en situación de teletrabajo disfrutarán de los mismos derechos y obligaciones que cualquier empleado de la empresa con la misma función o categoría en lo que respecta a formación, la promoción, horarios de la jornada laboral, los periodos de descanso, las vacaciones remuneradas, riesgos laborales, accidentes de trabajo y bajas profesionales, y el acceso a la información de las estructuras representativas de los trabajadores, incluido el derecho a percibir, como mínimo, la misma remuneración que recibirían si trabajaran de forma presencial, con la misma categoría e idéntica función.
  • El empresario es responsable de proporcionar los equipos y sistemas de teletrabajo necesarios para la realización de las funciones profesionales, y el contrato de teletrabajo debe especificar si los proporciona directamente la empresa o los adquiere el trabajador (bajo aprobación por parte de la empresa respecto al coste). En estos casos, el empleador debe compensar al empleado por todos los gastos adicionales en los que incurra como consecuencia directa de la adquisición o el uso de dichos sistemas, incluidos los costes energéticos y la instalación de la red de datos (si es necesaria para la compatibilidad de la velocidad con los sistemas del empleador). Esto incluye también los gastos de mantenimiento de dichos sistemas. Dichos reembolsos no se consideran parte del salario del empleado.
  • La oposición del trabajador a un acuerdo de teletrabajo propuesto por el empresario no requiere justificación, y la negativa del trabajador no puede utilizarse como motivo de despido o de sanción. Sin embargo, si la propuesta de teletrabajo procede del empleado, la negativa por parte de la empresa sí debe estar justificada.
  • El empresario tiene la obligación de abstenerse de contactar con el empleado durante su periodo de descanso designado, salvo en situaciones de fuerza mayor.
  • Cualquier empleado con hijos de hasta tres años o que sea víctima de violencia doméstica tiene derecho a teletrabajar, siempre que sea compatible con la actividad laboral y la empresa disponga de recursos para proporcionar el equipo necesario. Sólo las microempresas (empresas con menos de 10 empleados) pueden oponerse a la solicitud de un empleado. Además, estos derechos pueden extenderse a los niños de hasta ocho años si se cumplen ciertas condiciones.
  • Las reuniones de trabajo a distancia y los trabajos que requieran un horario preciso deben programarse con 24 horas de antelación y dentro del horario normal de trabajo del empleado. En caso de que el teletrabajador deba acudir a las instalaciones de la empresa (para reuniones, formación, etc.), deberá ser avisado con al menos 24 horas de antelación y la empresa deberá hacerse cargo de los gastos de desplazamiento si el lugar no es el habitual de trabajo.

Además, el régimen de teletrabajo obliga al empresario a:

  • Informar al empleado sobre las características y el modo de utilización de todos los dispositivos, programas y sistemas adoptados para controlar su actividad a distancia.
  • Abstenerse de contactar con el empleado durante el periodo de descanso;
  • Procurar reducir el aislamiento del empleado, promoviendo el contacto cara a cara con los superiores y otros empleados con frecuencia, y en períodos no superiores a dos meses;
  • Garantizar o sufragar las acciones de mantenimiento y reparación de los equipos y sistemas utilizados en el teletrabajo, independientemente de su titularidad;
  • Consultar al empleado, por escrito, antes de introducir cambios en los equipos y sistemas utilizados en la prestación del trabajo, en las funciones asignadas o en cualquier característica de la actividad contratada;
  • Proporcionar a los empleados la formación que puedan necesitar para el uso adecuado y productivo de los equipos y sistemas que vayan a utilizar en el teletrabajo.

Por su parte, estas son las obligaciones a las que están sometidas los empleados en régimen de teletrabajo:

  • Informar oportunamente a la empresa de cualquier incidencia relativo a los equipos y sistemas utilizados en la prestación del trabajo.
  • Cumplir con las instrucciones de la empresa respecto a la seguridad de la información utilizada o producida durante la actividad contratada.
  • Respetar las restricciones y condiciones que el empleador defina de antemano con respecto al uso para fines personales de los equipos y sistemas de trabajo proporcionados por éste.
  • Cumplir con las directrices en materia de riesgos laborales.

Además, el empleador está obligado a realizar auditorías de riesgos laborales antes de que el teletrabajador comience a trabajar y, posteriormente, cada año, para evaluar la aptitud física y mental del empleado para la actividad. El empleado facilitará el acceso al lugar de trabajo a los profesionales designados por la empresa que se encarguen de la evaluación y control de las condiciones de seguridad y salud en los términos previstos en la ley, en un plazo previamente acordado, y dentro del horario laboral.

El régimen legal para el tratamiento de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales se aplica al teletrabajo, considerando el lugar de trabajo elegido por el trabajador como lugar de desarrollo habitual de su actividad.

Este régimen de teletrabajo establecido en el Código Laboral sólo puede ser modificado mediante convenio colectivo o contrato individual de trabajo que ofrezca condiciones más favorables a los trabajadores.

Para más información sobre esta medida o cualquier otra consulta, el equipo de profesionales de la oficina de Lisboa de Auxadi están a tu disposición.

Para adaptarse a la nueva realidad y costumbres derivadas de la misma, el Gobierno Portugués ha puesto en marcha la ley 83/2021 del 6 de diciembre, que incluye actualizaciones relativas al teletrabajo en el código laboral. Estas medidas, vigentes desde el 1 de enero de 2022, buscan estandarizar esta práctica protegiendo a los trabajadores que se encuentran en esta situación, adaptando el corpus legislativo al respecto.

Entre las medidas de mayor calado podemos citar:

El teletrabajo podrá ser permanente o híbrido o mixto, alternando presencialidad y trabajo en remoto, pero para ello debe acordarse previamente. El contrato que rija el teletrabajo debe especificar el lugar habitual de trabajo, el horario, la remuneración y los beneficios, y la frecuencia/forma de presencialidad.

Los contratos de teletrabajo podrán ser de duración fija o indefinida. Los de duración fija no podrán superar los 6 meses, aunque se renovarán automáticamente si ninguna de las partes declara su rescisión por escrito 15 días antes de su vencimiento. Los de duración indefinida podrán ser rescindidos por cualquiera de las partes por escrito, durante los 30 días siguientes al inicio del acuerdo, o con un plazo de preaviso de 60 días desde el comienzo.

Los empleados en situación de teletrabajo disfrutarán de los mismos derechos y obligaciones que cualquier empleado de la empresa con la misma función o categoría en lo que respecta a formación, la promoción, horarios de la jornada laboral, los periodos de descanso, las vacaciones remuneradas, riesgos laborales, accidentes de trabajo y bajas profesionales, y el acceso a la información de las estructuras representativas de los trabajadores, incluido el derecho a percibir, como mínimo, la misma remuneración que recibirían si trabajaran de forma presencial, con la misma categoría e idéntica función.

El empresario es responsable de proporcionar los equipos y sistemas de teletrabajo necesarios para la realización de las funciones profesionales, y el contrato de teletrabajo debe especificar si los proporciona directamente la empresa o los adquiere el trabajador (bajo aprobación por parte de la empresa respecto al coste). En estos casos, el empleador debe compensar al empleado por todos los gastos adicionales en los que incurra como consecuencia directa de la adquisición o el uso de dichos sistemas, incluidos los costes energéticos y la instalación de la red de datos (si es necesaria para la compatibilidad de la velocidad con los sistemas del empleador). Esto incluye también los gastos de mantenimiento de dichos sistemas. Dichos reembolsos no se consideran parte del salario del empleado.

La oposición del trabajador a un acuerdo de teletrabajo propuesto por el empresario no requiere justificación, y la negativa del trabajador no puede utilizarse como motivo de despido o de sanción. Sin embargo, si la propuesta de teletrabajo procede del empleado, la negativa por parte de la empresa sí debe estar justificada.

El empresario tiene la obligación de abstenerse de contactar con el empleado durante su periodo de descanso designado, salvo en situaciones de fuerza mayor.

Cualquier empleado con hijos de hasta tres años o que sea víctima de violencia doméstica tiene derecho a teletrabajar, siempre que sea compatible con la actividad laboral y la empresa disponga de recursos para proporcionar el equipo necesario. Sólo las microempresas (empresas con menos de 10 empleados) pueden oponerse a la solicitud de un empleado. Además, estos derechos pueden extenderse a los niños de hasta ocho años si se cumplen ciertas condiciones.

Las reuniones de trabajo a distancia y los trabajos que requieran un horario preciso deben programarse con 24 horas de antelación y dentro del horario normal de trabajo del empleado. En caso de que el teletrabajador deba acudir a las instalaciones de la empresa (para reuniones, formación, etc.), deberá ser avisado con al menos 24 horas de antelación y la empresa deberá hacerse cargo de los gastos de desplazamiento si el lugar no es el habitual de trabajo.

Además, el régimen de teletrabajo obliga al empresario a:

  • Informar al empleado sobre las características y el modo de utilización de todos los dispositivos, programas y sistemas adoptados para controlar su actividad a distancia.
  • Abstenerse de contactar con el empleado durante el periodo de descanso;
  • Procurar reducir el aislamiento del empleado, promoviendo el contacto cara a cara con los superiores y otros empleados con frecuencia, y en períodos no superiores a dos meses;
  • Garantizar o sufragar las acciones de mantenimiento y reparación de los equipos y sistemas utilizados en el teletrabajo, independientemente de su titularidad;
  • Consultar al empleado, por escrito, antes de introducir cambios en los equipos y sistemas utilizados en la prestación del trabajo, en las funciones asignadas o en cualquier característica de la actividad contratada;
  • Proporcionar a los empleados la formación que puedan necesitar para el uso adecuado y productivo de los equipos y sistemas que vayan a utilizar en el teletrabajo.

Por su parte, estas son las obligaciones a las que están sometidas los empleados en régimen de teletrabajo:

  • Informar oportunamente a la empresa de cualquier incidencia relativo a los equipos y sistemas utilizados en la prestación del trabajo.
  • Cumplir con las instrucciones de la empresa respecto a la seguridad de la información utilizada o producida durante la actividad contratada.
  • Respetar las restricciones y condiciones que el empleador defina de antemano con respecto al uso para fines personales de los equipos y sistemas de trabajo proporcionados por éste.
  • Cumplir con las directrices en materia de riesgos laborales.

Además, el empleador está obligado a realizar auditorías de riesgos laborales antes de que el teletrabajador comience a trabajar y, posteriormente, cada año, para evaluar la aptitud física y mental del empleado para la actividad. El empleado facilitará el acceso al lugar de trabajo a los profesionales designados por la empresa que se encarguen de la evaluación y control de las condiciones de seguridad y salud en los términos previstos en la ley, en un plazo previamente acordado, y dentro del horario laboral.

El régimen legal para el tratamiento de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales se aplica al teletrabajo, considerando el lugar de trabajo elegido por el trabajador como lugar de desarrollo habitual de su actividad.

Este régimen de teletrabajo establecido en el Código Laboral sólo puede ser modificado mediante convenio colectivo o contrato individual de trabajo que ofrezca condiciones más favorables a los trabajadores.

Para más información sobre esta medida o cualquier otra consulta, el equipo de profesionales de la oficina de Lisboa de Auxadi están a tu disposición.

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Filipe Miguel Pedro Custodio
Payroll Services Manager

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