El pasado 30 de diciembre de 2021, el Boletín Oficial del Estado en España publicó las Disposiciones Generales del Real Decreto-ley 32/2021 de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo (y que fue complementada con la corrección de errores publicada en el BOE el 19 de enero). Aunque el texto entró en vigor el 31 de diciembre de 2021, el 3 de febrero el Congreso de los Diputados convalidó esta reforma, tras pasar una ajustada revalida con tan sólo un voto a favor de diferencia.

Como afirma el propio Real-Decreto, el objetivo es “acabar con los graves problemas de nuestro mercado de trabajo: el desempleo y la temporalidad”. Así, los puntos de mayor calado de la nueva legislación se centran, principalmente, en los contratos de carácter temporal, los procesos de regulación temporal de empleo y los convenios colectivos.

Estas son algunas de las principales novedades:

Temporalidad de los contratos

Desaparece el contrato de obra y servicio y el contrato de trabajo pasa a ser indefinido por presunción general.

El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse en dos casuísticas: por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

 

Contratos de duración determinada: circunstancias de la producción

Estos contratos solo se pueden establecer bajo los siguientes casos:

  1. El incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no se pueda cubrir con contratos fijos discontinuos. Duración máxima 6 meses (por convenio hasta 12 meses)
  2. Sustitución de las vacaciones anuales. (máximo 6 meses)
  3. Para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos y tendrán una duración máxima de 90 días por año natural. Estos 90 días no se pueden utilizar de una forma continuada.

Contratos de sustitución

Se pueden aplicar en los siguientes casos:

  1. Para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva del puesto de trabajo. Se ha de identificar al sustituido y la causa, y tendrá una duración del tiempo necesario para la sustitución. Podrán coincidir sustituto y sustituido durante un máximo de 15 días.
  2. Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo. Se ha de identificar el sustituido y la causa. Duración por el tiempo legalmente establecido.
  3. Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo. Se ha de identificar el puesto para selección o la promoción. Duración máximo 3 meses.

Contrato fijo-discontinuo

Se incentiva la utilización de este tipo de contrato. El contrato fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Podrá haber un periodo de inactividad de 3 meses. Superado ese plazo la empresa debe tomar medidas que correspondan (reincorporación, despido…) 

Contratos formativos

Desaparecen los antiguos contratos formativos, y se establece un único contrato formativo en dos modalidades: el contrato de formación en alternancia, que tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos, y el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.

Desaparece el contrato de obra y servicio y el contrato de trabajo pasa a ser indefinido por presunción general. El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse en dos casuísticas: por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora

Consideraciones generales

  • El contrato se convierte en indefinido si se incumplen los requisitos de temporalidad.
  • La empresa ha de informar al personal con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes.
  • Indemnización de 12 días de salario por año de servicio a la finalización del contrato, incluidos los contratos formativos.

Esta normativa sobre los contratos temporales entra en vigor desde el 31 de marzo de 2022 por lo que se establece un régimen transitorio aplicable a los contratos de duración determinada celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022: “Los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses”.

Expedientes de Regulación Temporal de Empleo

Respecto a los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), el Real-Decreto incluye novedades como el establecimiento del límite de siete días para la duración del período de consultas en empresas de menos de cincuenta empleados. Además, se detalla un nuevo tipo de ERTE por causa de fuerza mayor temporal debida a impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada.

Medidas de flexibilidad y estabilización del empleo

El texto también incluye como novedad la incorporación de los Mecanismos RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo. Este mecanismo permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo, bajo dos modalidades:

  • Cíclica, ante una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización (duración máxima de un año).
  • Sectorial, cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras (duración máxima inicial de un año con posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una).

Estas son sólo algunas de las principales novedades a modo de resumen. Para conocer todos los detalles sobre esta medida y el impacto en tus operaciones en España, el equipo de profesionales de Payroll está a tu disposición.

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María Jesús Álvarez
Payroll Management Services Director

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