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La Corte Suprema fija nuevo criterio para el pago de horas extras

Corresponde a los empleadores fiscalizar que sus trabajadores no permanezcan en el centro laboral después de su hora de salida, pues de ocurrir se presumirá que dicha permanencia ha sido acordada con el empleador y estas horas trabajadas más allá del horario habitual deberán ser remuneradas como trabajo en sobretiempo.

Este criterio ha sido establecido por la Corte Suprema en la Casación Nº 1196-2016 Lima, publicada en el diario oficial El Peruano, en el paquete de casaciones del 30 de mayo de 2017.

Antecedentes del caso: un trabajador interpuso una demanda solicitando el pago de horas extras y su incidencia en la compensación por tiempo de servicios, gratificaciones y vacaciones.

En primera instancia, se declaró fundada la demanda argumentándose que, de la revisión de los reportes de asistencia, se habría verificado que el demandante realizó labores fuera de la jornada de trabajo. En segunda instancia, se declaró infundada la demanda tras considerar que los reportes de asistencia no constituyen prueba suficiente que acrediten que el actor permaneció en el centro de trabajo y de que fueran de provecho o de utilidad en beneficio de la demandada; que la demora en la salida no puede presumirse como trabajo efectivo, aun cuando el reporte de asistencia integral refleje una salida en horario superior a la jornada pactada y que no existe medio probatorio referido al convenio de horas extras ni una autorización expresa de la demandada para que el actor efectúe dicha labor.

Al no estar de acuerdo con dicha decisión, el demandante interpuso recurso de casación, entre otros, por inaplicación del artículo 7 del Decreto Supremo Nº 004-2006-TR.

Al respecto, antes de resolver el caso, la Corte determinó que el trabajo en sobretiempo puede ser realizado con la autorización expresa o tácita del empleador. Sin embargo, si la autorización es tácita, el solo hecho de que el trabajador acredite haberse quedado a trabajar más allá de la hora de salida del centro de trabajo, genera la presunción de que ha realizado trabajo en sobretiempo con autorización del empleador, correspondiendo a este último la carga probatoria de demostrar que el trabajador permaneció en las instalaciones de la empresa por cualquier otra razón distinta a la de ejecutar trabajo adicional.

En ese sentido, según la Corte Suprema, el actor habría cumplido con aportar pruebas suficientes que demostraron que trabajó fuera de la jornada laboral establecida por la empleadora demandada, constituyendo prueba idónea los registros de entradas y salidas de los trabajadores. Asimismo, tales pruebas no fueron desestimadas por la demandada con otras que le resten valor probatorio.

Por tales consideraciones, la Corte Suprema declaró fundado el recurso de casación interpuesto por el demandante.

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