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Las consecuencias laborales de los desastres naturales

¿De qué manera los desastres naturales que actualmente azotan a diversas ciudades y poblados de nuestro país pueden afectar al cumplimiento de las obligaciones laborales? ¿Qué ha previsto la legislación de trabajo en estos casos?

Pueden presentarse determinadas situaciones que imposibiliten el cumplimiento de las obligaciones por causas ajenas a la voluntad del empleador y al trabajador, impidiendo de esta forma que ambas partes pueden satisfacer el interés que los motivó a entablar el vínculo laboral. Esto se suscita por circunstancias extraordinarias e insuperables, las cuales exoneran de responsabilidad al obligado y que son calificadas como caso fortuito o fuerza mayor.

El artículo 21 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado por Decreto Supremo N° 001-96-TR, indica que se configura el caso fortuito o la fuerza mayor cuando el hecho invocado tiene carácter inevitable, imprevisible o irresistible y que haga imposible la prosecución de las labores por un determinado tiempo. La fuerza mayor está relacionada con eventos exógenos que son irresistibles, aunque pudieran preverse (por ejemplo, fenómenos naturales, guerras).

¿El empleador está facultado a suspender o extinguir la relación laboral en caso fortuito o de fuerza mayor?

La legislación laboral establece, expresamente, que en caso fortuito o de fuerza mayor se justifica la suspensión y la extinción del contrato de trabajo. En efecto, el caso fortuito o de fuerza mayor facultan al empleador a suspender las labores hasta un máximo de 90 días, debiendo comunicar de esta decisión a la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT). Durante este tiempo se produce una suspensión perfecta; es decir, el trabajador no realizará las tareas para las cuales ha sido contratado, ni el empleador tiene que pagar la remuneración pactada. No obstante, de ser posible, la normativa postula que el empleador otorgará vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, deberá adoptar medidas que razonablemente evite agravar la situación de los trabajadores.

Por otro lado, si el caso fortuito o de fuerza mayor fueran de tal magnitud que implique la desaparición total o parcial del centro de trabajo, el empleador podrá, dentro del plazo de suspensión mencionado, solicitar la terminación de los respectivos contratos individuales de trabajo sin tener que pagar ninguna indemnización, para lo cual deberá seguir un procedimiento específico ante la AAT.

¿Cuál es el tratamiento de los retrasos y faltas del trabajador por caso fortuito o fuerza mayor?

Si bien no existe ningún dispositivo normativo que determine un tratamiento especial en caso de que el trabajador llegue tarde o falte a su centro de labores por caso fortuito o de fuerza mayor, en aplicación del principio de razonabilidad podemos concluir que ante estos hechos las tardanzas o inasistencias deben ser consideradas por el empleador como justificadas. Naturalmente, el trabajador debe demostrar de forma objetiva a su empleador cuál fue el evento que impidió el cumplimiento de su obligación de asistir al centro de trabajo, salvo que este resulte evidente.

A pesar de ello, en términos generales, el empleador no tiene el deber de otorgar la remuneración debido a que no existió una prestación efectiva de servicio por parte del trabajador.

A esto hay que añadir que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), ante la ocurrencia de determinados sucesos que pueden impedir el normal desarrollo de las relaciones laborales, emite comunicados donde emplaza a los empleadores a adoptar medidas flexibles de recuperación de las horas dejadas de laborar por el trabajador. Con relación a los recientes acontecimientos que está sufriendo Perú, el MTPE ha dispuesto que los días y horas dejados de laborar a raíz de estos hechos, desde el 17 al 24 de marzo, no serán considerados como inasistencias o retrasos injustificadas; empero, este tiempo dejado de laborar debe ser compensado.

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